Ze zijn jong, flexibel, digital native, energiek en relatief goedkoop. Reden genoeg voor startups om ‘verliefd’ te zijn op Millennial werknemers. Toch lijkt een eenzijdige gerichtheid op Millennials ook nadelen te hebben, waardoor startups kansen missen. Tijd voor een heroriëntatie.

Een aantal jaren geleden werkte ik bij een internationaal telecomconcern, samen met enkele honderden hoog opgeleide collega’s: marketeers, strategen, HR specialisten en finance mensen. Het bedrijf draaide op zich naar behoren, maar wel in een moeilijke, uiterst competitieve markt. Op een dag viel het besluit om de banen van het hoofdkantoor – waarvan ik ook deel uitmaakte – te verplaatsen naar een ander deel van het land. Wie mee wilde, moest verhuizen. Voor mensen met partners en kinderen best een big deal natuurlijk. Op zich waren de argumenten die aan dit besluit ten grondslag lagen niet eens zo gek (de wil om fysiek dichterbij onze klanten en zakenpartners te zitten), maar mijn collega’s en ik voelden dat deze actie ook een ander, onuitgesproken doel diende.

Eenzijdige verjonging

Dit onuitgesproken doel werd duidelijk toen we zagen wie gerekruteerd werden om onze plaatsen in het nieuwe hoofdkantoor in te nemen (de meeste werknemers besloten namelijk om niet mee te gaan naar de nieuwe locatie en verlieten het concern). De nieuwe marketeers, HR en finance mensen waren bijna structureel 10 jaar jonger dan de werknemers die vertrokken. Ook viel op dat veel van de nieuwe mensen geen specifieke telecom achtergrond hadden maar afkomstig waren van ‘sexy’ fast moving consumer goods bedrijven of start-ups. Als gevolg van deze keuzes liep er honderden jaren aan operationele en strategische kennis de deur uit.

Het is uiterst moeilijk vast te stellen of de zet van dit bedrijf het gewenste effect heeft gehad (en dan nog: wat was het gewenste effect?). Duidelijk was wel dat de eenzijdige verjonging niet alleen maar voordelen had. De nieuwe werknemers gaven ontegenzeggelijk een positieve push in termen van dynamiek en energie, maar de prijs die het bedrijf betaalde was hoog in termen van kennisverlies.

In de startup wereld zien we een soortgelijke gerichtheid op de jongere generatie als werknemers. Het lijkt of alleen Millennials over de juiste kwaliteiten beschikken om voor startups te werken. Ervaring in corporate organisaties is hierbij vaak zelfs een onoverkomelijk nadeel. Meer dan eens zijn startup vacature teksten voorzien van het zinnetje ‘Bij voorkeur geen corporate ervaring’…

Laten we eerlijk zijn: snel veranderende, technologisch georiënteerde bedrijven en startups hebben alle reden om enthousiast te zijn over de Millennial als werknemer. De Millennial heeft online & mobiele toepassingen met de paplepel ingegoten gekregen, is flexibel, leergierig, heeft vaak nog niet de ‘balast’ van een vaste relatie en kinderen en last-but-not-least: is bereid om tegen een lage beloning lange dagen te maken. Tot zover het goede nieuws. Waar in mijn beleving startups echter de fout in gaan is hun eenzijdige gerichtheid op Millennials, vaak gedreven door stereotype assumpties over ‘oudere’ werknemers. Ik denk dat er sterke argumenten zijn om hierin andere keuzes te maken wanneer we kijken naar de gebieden kennis, klanten en cultuur.

Kennis

Millennials brengen flexibiliteit en enthousiasme, maar gezien hun korte werkervaring logischerwijs beperkte kennis. Dat is soms ook niet zo’n probleem. Veel innovatie bedrijven en startups lopen voorop in kennisontwikkeling en kunnen toch moeilijk terugvallen op kennis uit het verleden.  Echter, niet alles wat een startup doet is compleet ‘nieuw’. Al snel krijgt men te maken met processen en uitdagingen waar andere, meer traditionele, organisaties  ook mee te maken hebben. Het in huis hebben van substantiële ervaring (marketing, programma management, finance etc), afkomstig uit andere branches en typen organisaties – waaronder corporates – kan een enorme groeiversnelling tot stand brengen. Dit betekent uiteraard niet dat startups zich eenzijdig zouden moeten richten op ervaren 40 plussers, verre van dat. Maar ik ben er wel van overtuigd dat een juiste mix van jonge high potentials én ervaren professionals de beste voedingsbodem voor groei oplevert.

Klanten

Het is essentieel voor bedrijven om zich te kunnen inleven in hun klanten. Millennials maken een aanzienlijk deel van onze bevolking uit (in de VS globaal 24% van de totale bevolking) en in dat opzicht is het logisch dat Millennial werknemers goed vertegenwoordigd zijn in organisaties die deze enorme doelgroep bedienen. Een andere essentiële bevolkingsgroep en doelgroep zijn de doorgaans kapitaalkrachtige (Baby) Boomers, geboren in de decennia na de Tweede Wereldoorlog. In de VS is deze groep in omvang gelijk aan de Millennial generatie maar beduidend vermogender. Het is wenselijk om in bedrijven ook mensen in dienst te hebben die in leeftijd dichter bij deze belangrijke klantgroep staan, waarmee een groter begrip ontstaat van kansen en issues die specifiek samenhangen met deze doelgroep(en).

Cultuur

Begrippen als diversity en inclusion zijn niet meer weg te denken uit ons denken over organisaties. Om eerlijk te zijn vind ik de uitwerking van het diversity en inclusion gedachtegoed nogal eens te dogmatisch en zelfs contra-productief, vooral wanneer deze leiden tot het simpelweg ‘voortrekken’ van bepaalde werknemersgroepen op basis van specifieke kenmerken. Maar ik ben er wel van overtuigd dat het samenbrengen van uiteenlopende type werknemers de beste formule voor organisatorisch succes biedt. Hierbij levert een mix van (relatief) onervaren en meer senior mensen een goede basis voor een productieve en prikkelende bedrijfscultuur. Interessant genoeg wordt het belang van (ook) oudere werknemers inmiddels wetenschappelijk onderkend. Recent onderzoek van University of Sydney Business School toont aan dat er een positieve relatie is tussen hogere leeftijd en innovatieve kracht.

Afbeeldingsresultaat voor diversity in the workplace

Startups en andere organisaties doen er goed aan om hun eenzijdige gerichtheid op Millennials op de arbeidsmarkt in te ruilen voor een effectievere HR strategie. Een strategie die beter recht doet aan de maatschappelijke en demografische werkelijkheid, maar vooral: die klantgerichtheid en groei mogelijk maakt.

Dit artikel heb ik eerder gepubliceerd op Frankwatching.

Ook een marketing uitdaging? Base Management ondersteunt met advies en/of interim marketing management. Neem vrijblijvend contact op via het contactformulier.

 

Meest actuele blogs

Marketingadvies nodig? Let op deze 5 expertises

26 maart 2018

Marketingadvies of interim marketing ondersteuning inkopen is geen eenvoudige opgave. Er is genoeg aanbod aan marketingadvies bureaus en freelancers, maar waar let je op bij het kiezen van een geschikte partij? Om te beginnen is het antwoord op deze vraag natuurlijk afhankelijk van het type marketingadvies klus dat gedaan moet worden: generalistisch of specialistisch, langdurig…

Lees meer

Experience economy: maakt marketing het waar in 2018?

2 januari 2018

Inmiddels twee decennia geleden introduceerden Joseph Pine en James Gilmore het begrip experience economy. In de visie van deze auteurs zouden bedrijven opschuiven van het aanbieden van producten of services naar het creëren van memorable experiences. Daarbij lag natuurlijk een schone taak voor de marketeer, degene die deze experiences moest orkestreren. Wat is er van…

Lees meer

De marketing-generalist: uitstervend ras of redder in nood?

22 september 2017

De digitale wervelwind van de afgelopen decennia heeft het marketing-vak drastisch veranderd. De superspecialist lijkt de meer generalistische marketeer te verdringen. Is dit een logische en terechte ontwikkeling? Of wordt het tijd om de marketing-generalist in ere te herstellen? ‘Digital Marketing: The Generalist is Dead, Long Live the Specialist!’, zo schreef onlinemarketing-consultant Michael Gaudet al…

Lees meer